江中法发〔2017〕6号
各市（区）人民法院和劳动人事争议仲裁委员会：
为了统一全市人民法院和劳动人事争议仲裁机构审理劳动人事争议案件的裁审标准，市中级人民法院和市劳动人事争议仲裁委员会经共同研究后，从2016年已生效的仲裁裁决和法院判决中，筛选出我市2016年度劳动人事争议十大典型案例，统一向社会公开发布。此次发布的十大典型案例，涉及非因工死亡待遇、工伤职工权益保护、网上用工备案能否替代签订书面劳动合同、事实劳动关系认定、建设领域欠薪问题、外国人来华工作问题、社保补贴代替缴纳社保费的效力问题、逾期未支付工资的法律责任等焦点问题，旨在规范企业用工管理行为，预防和减少劳动人事争议发生，促进我市劳动人事关系和谐稳定。
特此通知
江门市中级人民法院 江门市劳动人事争议仲裁委员会
2017年5月3日
公开方式：主动公开
2016年度江门市劳动人事争议十大典型案例
案例一：劳动者在职期间因病或者非因工死亡的抚恤待遇包括哪些项目。
【简要案情】吴某明于2014年4月入职某建材公司工作，其工作岗位是铲车司机。2015年1月29日，吴某明在工作时突发疾病，当日被送往当地人民医院住院治疗，后经转往市中心医院治疗，并于2015年2月9日因医治无效死亡。经查，陈某珍与吴某明是夫妻关系，吴某平、吴某灵是吴某明的儿子。吴某明死亡后，其遗属向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求某建材公司支付死亡抚恤待遇等。其后，又向法院提起诉讼，法院经审理后，判决某建材公司应支付丧葬补助费10007.7元、一次性抚恤金20015.4元。一审法院判决之后，某建材公司不服提起上诉。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。
【争议焦点】劳动者因病或非因工死亡的，遗属所享受的抚恤待遇范围是否仅限于丧葬补助金和抚恤金？
【案例点评】本案中，吴某明在劳动关系存续期间因病去世，其遗属依法应享受非因工死亡抚恤待遇。非因工死亡的抚恤待遇是为了安抚和救济与死亡劳动者具有亲属关系人员的制度；从其性质分析，是劳动者非因工死亡后，用人单位对死亡劳动者亲属进行的物质帮助，体现的是用人单位所应承担的社会责任。本案审理过程中，劳动者在职期间因病或者非因工死亡的，《社会保险法》第十七条规定，劳动者遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金等两项待遇；而《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，企业向劳动者遗属发放丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金等三项待遇，但《暂行规定》第十三条明确今后国家有新规定的，按照国家的新规定执行。由于《社会保险法》自2011年7月1日起施行，属于国家新的规定，而且《社会保险法》是全国人大常委会通过的法律，属于上位法，按照《立法法》“上位法优于下位法”的原则，故本案应优先适用《社会保险法》第十七条的规定，劳动者遗属所享受的因病或者非因工死亡待遇范围仅限于丧葬补助金和抚恤金两项。本案对于解决法律适用中出现冲突的问题，具有较强的社会指引意义，为今后处理非因工死亡待遇相关纠纷提供了较好的案例指导。
案例二：在工伤治疗期间用人单位不得单方解除劳动合同。
【简要案情】陈某于2011年4月入职某炊具公司，劳动合同期限至2015年4月25日止，某炊具公司为陈某参加社会保险。2012年4月23日陈某巡厂时不慎受伤，经医院诊断为“右锁骨骨折”， 2012年4月至2014年8月期间，陈某4次入院治疗。2012年5月陈某所受伤被认定为工伤，2014年5月陈某被评定为伤残等级捌级，2015年9月24日经确认2012年4月23日至2015年9月14日期间陈某的停工留薪期合计为24个月。陈某受伤后曾于2012年5月至2013年4月期间回单位上班，之后没有再上班。某炊具公司于2015年3月19日向陈某发出《解除劳动合同通知书》，以“公司管理架构调整，陈某原来从事的岗位被取消”为由，解除双方的劳动关系，并承诺按规定支付相应的经济补偿。双方因工伤待遇问题协商无果，陈某于2015年4月15日申请劳动仲裁，要求某炊具公司：恢复双方劳动关系，继续履行双方的劳动合同；支付停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等工伤待遇和2015年3月20日至4月15日期间工资。经仲裁委和法院审理后，终审判决：一、陈某与某炊具公司的劳动合同继续顺延；二、某炊具公司支付陈某工伤待遇差额30647.98元、工资差额2982.08元、住院期间护理费差额8680元；三、某炊具公司协助陈某向社保机构报销住院期间伙食补助费。
【争议焦点】在劳动者工伤治疗期间，用人单位能否单方解除劳动关系？劳动者应当如何维护自身的合法权益？
【案例点评】用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，与劳动者解除劳动关系，但该做法不符合法律规定。为了保护工伤职工的合法权益，我国法律明确规定用人单位不得随意解除劳动合同的法定情形。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同。故在陈某工伤治疗期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，否则属于违法解除。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，法律赋予劳动者维护自身合法权益的选择权，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。由于陈某要求继续履行劳动合同，而双方的劳动合同至2015年4月25日期满，根据《劳动合同法》第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，双方的劳动合同因工伤治疗的原因继续顺延至停工留薪期结束。用人单位应当依照《工伤保险条例》的规定，支付劳动者相应的工伤待遇。本案突显了我国的劳动法律法规对于工伤职工的特殊保护。
案例三：用人单位向劳动部门网上用工备案不能替代签订书面劳动合同。
【简要案情】温某于2014年4月入职某科技公司，岗位为司机，双方未签订书面劳动合同，某科技公司向劳动部门办理了网上用工备案。温某的劳动报酬由基本工资+岗位工资+其他构成，其中基本工资1300元/月，岗位工资1200元/月，每月工资于次月10日支付。双方劳动关系于2015年10月15日解除。某科技公司于解除劳动关系时支付了温某经济补偿金1350元。温某以某科技公司没有签订书面劳动合同，无故解除劳动关系为由，申请劳动仲裁。经仲裁委和法院审理后，认为双方建立劳动关系时，某科技公司向劳动部门办理了网上用工备案，仅说明双方存在用工关系，并不能说明双方签订了书面的劳动合同，故判决某科技公司向温某支付未签订书面劳动合同的另一倍工资22261.35元、解除劳动关系的经济补偿金5740.85元等。
【争议焦点】用人单位向劳动部门办理了网上用工备案手续，能否认定双方已签订书面劳动合同？
【案例点评】实践中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况屡见不鲜，一些用人单位把向劳动部门办理的网上用工备案作为双方已签订书面劳动合同的依据。但用工备案仅是用人单位单方办理的网上用工备案登记，不具备《劳动合同法》第十六条、第十七条规定，劳动合同所必须具备的要件，不能视为双方已签订了书面劳动合同，用人单位应当支付劳动者未签订劳动合同的另一倍工资。我国《劳动合同法》设立未签订书面劳动合同的罚则，其目的旨在要求用人单位必须履行与劳动者签订书面劳动合同的义务，否则就要承担二倍工资的责任。二倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资，包括正常工作时间工资、加班工资和按月发放的奖金、津贴等。通过本案希望提醒广大用人单位，签订劳动合同是双方当事人基于对合同条款达成一致的意思表示，是法定的义务，网上用工备案和申报手续，并不能代替签订书面劳动合同。
案例四：仅凭社保缴费记录不能认定双方存在事实劳动关系。
【简要案情】吕某于2010年11月1日起入职某学院，工作岗位为教师，双方签订《聘用合同》，合同期限至2013年10月31日止，吕某（属编外人员）的待遇按照“在编人员同等岗位待遇”。在综合评估吕某在聘用期内的教学质量评价结果后，某学院决定合同期满后不再与吕某续聘，吕某于2013年9月29日至2014年3月31日休病假，双方确认劳动合同至2014年3月31日终止，某学院为吕某缴纳社保费至2014年5月。吕某离职后申请劳动仲裁，要求某学院支付2014年4月至5月期间的工资及赔偿金、节日奖金（端午节和国际劳动节）。经仲裁委员会和法院审理后，判决不确认双方在2014年4月至5月期间存在事实劳动关系。
【争议焦点】劳动关系终止后，用人单位继续为员工缴纳社保费，能否认定双方存在事实劳动关系？
【案例点评】虽然某学院是事业单位法人，但吕某属于编外人员，双方签订的《聘用合同》适用《劳动合同法》的相关规定。由于双方的《聘用合同》于2013年10月31日期满，某学院决定不再与吕某续聘，故双方没有续签聘用合同。吕某申请休病假从2013年9月29日至2014年3月31日，根据《劳动合同法》第四十五条和第四十二条的规定，在规定的医疗期内，双方的聘用合同续延至吕某的医疗期结束，即双方于2014年3月31日劳动关系终止。双方劳动关系终止后，某学院继续为吕某缴纳了2014年4月和5月的社保费，能否以此认定双方存在事实劳动关系的问题。《劳动合同法》第七条规定，判断双方终止聘用合同后，是否又建立了事实上的劳动关系，关键是查明用人单位在2014年4－5月期间是否对劳动者有实际用工的情形，不能仅凭社保缴费记录进行认定。虽然吕某认为其在2014年4－5月期间，仍以该学院教师的身份进行过社会调查，并提供一份未经发表的论文及证人证言作为证据，但吕某从事的科研项目是由省教育厅批准，由其本人负责执行，可以带到其他学校工作，不能以此证实双方仍存在事实劳动关系。由于双方均确认吕某在此期间未进行过教学工作，故仲裁机构和法院均不确认双方在2014年4月至5月期间存在事实劳动关系。通过本案可以看出缴纳社会保险费与是否建立劳动关系并没有必然联系，具体应视双方是否具备建立劳动关系的要件。
案例五：劳动者入职不足一个月工伤保险待遇工资基数如何认定。
【简要案情】刘某于2014年2月24日入职某饮料公司，双方于当天签订劳动合同，约定刘某岗位为叉车工，月正常工作时间工资1150元。刘某于2014年3月1日在工作中受伤，被送往医院住院治疗，某饮料公司于2014年3月15日为刘某办理参加社会保险手续。其后，刘某被认定为工伤，评定伤残等级为十级，停工留薪期为2014年3月1日至2015年2月3日。2014年7月9日双方签订《变更劳动合同协议书》，刘某同意其工作岗位由叉车工变更为普工，工资待遇由叉车工待遇变更为普工待遇，2016年2月21日刘某与某饮料公司解除劳动合同。另查明，苏某、黄某、杨某三人于2014年3月入职某饮料公司，与刘某同为叉车工。刘某申请劳动仲裁，经仲裁委和法院审理后，判决某饮料公司向刘某支付医疗费8379.71元、伙食补助费280元、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金共30612.60元、停工留薪期工资差额7101.28元等。
【争议焦点】劳动者入职后不足一个月发生工伤，未领取过工资的情况下，如何认定其工伤待遇的月工资基数？
【案例点评】《广东省工伤保险条例》规定，工伤待遇的月工资基数为劳动者因工作遭受事故伤害前十二个月平均月缴费工资，而刘某入职不足一个月受伤，未领取过工资，无法按照上述规定计算刘某的月工资基数，而以劳动合同约定的月正常工作时间工资1150元作为其计算工伤待遇的工资基数，明显不合理。根据《广东省工资支付条例》第四十四条第二款的规定，用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。故法院依据劳动者的主张，参照与刘某同期入职相同岗位的员工苏某、黄某、杨某等三人的月工资标准作为计算刘某工伤待遇的工资基数。在劳动者的月工资数额存在争议时，本案对于解决此类问题有很好的借鉴意义。
案例六：发包单位与个人承包者要对违法分包造成的损害承担连带赔偿责任。
【简要案情】某建筑公司通过投标合法承接某康复养老服务中心综合楼1-8层装修工程，2015年1月22日某建筑公司与周某良签订《电气安装工程施工合同》，将工程中的电气安装工程全部分包给周某良负责承包施工。周某良雇佣周某思等人负责施工，其后周某思等人因欠薪问题曾向劳动部门投诉。2016年6月20日周某良向周某思出具《欠条》，记载欠周某思2015年1月19日至12月31日工资款73040元，2016年6月20日已支付5万元，尚欠尾款23040元。另外欠2016年1月1日至2月29日工资款10120元。2016年8月周某思以周某良介绍其到某建筑公司承包的工地从事电工工作，但某建筑公司没有发放工资为由申请劳动仲裁，要求某建筑公司支付拖欠工资83160元。根据某建筑公司的申请，仲裁委追加周某良为本案的第三人。仲裁委经审理后，裁决第三人周某良支付周某思工资款33160元，某建筑公司对上述裁决中第三人周某良的债务承担连带责任。
【争议焦点】某建筑公司作为发包方是否要对承包方所欠的工人工资承担连带支付责任？
【案例点评】某建筑公司作为具备资质的建筑施工单位依法承接装修工程后，又将其中的电气安装工程分包给不具备合法经营资格的个人承包者周某良负责承包施工。根据《劳动合同法》第九十四条的规定，某建筑公司作为施工单位，将部分工程分包给不具备合法经营资格的个人承包者周某良，属于违法分包，对于其因违法分包工程所造成的损害，须与个人承包经营者周某良共同承担连带赔偿责任。由于周某良作为不具备合法经营资格的主体，不具有用人单位资格，其与周某思等人之间不存在事实劳动关系，其应承担赔偿责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿等四项责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本案对于建筑施工总承包单位因非法分包、转包而引起的欠薪问题，有很好的警示作用，也利于政府部门依法治理建领域屡禁不止的欠薪问题。
案例七：用人单位能否在工伤待遇中扣减劳动者获得的商业保险赔偿款。
【简要案情】某塑料厂与陈某签订劳动合同期限为2014年3月13日至2015年2月8日，约定陈某保底工资3000元/月。某塑料厂未为陈某建立社会保险关系，但为其投保了人身意外伤害的商业保险，并约定被保险人是陈某。2014年8月29日陈某在工作时左前臂被机器压伤，后被送往医院治疗。某塑料厂为其垫付生活费1000元。其后陈某被认定为工伤，评定伤残等级为伍级。陈某确认已收到商业保险公司赔付的医疗费24938.07元，住院津贴11600元，残疾赔偿金25万元。陈某因工伤待遇问题申请劳动仲裁，某塑料厂不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为其无需支付陈某的工伤待遇，并应扣减已经支付的医疗费、伙食补助费以及保险公司理赔的赔偿款。经法院二审审理后，判决某塑料厂应支付给陈某工伤待遇，并扣减某塑料厂已经支付的生活费1000元以及商业保险公司支付的医疗费24938.07元，终结双方的工伤保险关系。
【争议焦点】用人单位为劳动者投保了人身意外伤害商业保险，能否在支付给劳动者的工伤待遇中予以扣减？
【案例点评】我国《劳动法》规定，依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。因某塑料厂未依法为陈某参保，故陈某发生工伤事故后，某塑料厂应当承担陈某依法享受的工伤保险待遇。该义务为法定义务，无法定事由不能减轻或者免除。虽然某塑料厂在商业保险公司为陈某投保了个人人身意外伤害保险，并支付了保险费，但该保险的被保险人为陈某，受益人载明为法定，并注明：除合同另有约定外，非身故受益人为被保险人本人。因此，该商业保险可视为用人单位给予员工的福利待遇。陈某遭受人身伤害后，有权依照该保险合同的约定获得赔偿。商业保险和社会保险的性质不一致，并不能相互取代，也无法律明文规定劳动者在发生工伤时工伤保险待遇与商业保险待遇不能兼得。综上，劳动者的工伤待遇由用人单位承担的，劳动者依人身保险合同获得的赔偿，用人单位不得主张在工伤待遇中扣除。本案中，陈某获得的商业保险赔偿款，其中医疗费24938元是用于支付陈某治疗的费用，并非是陈某所获得的赔偿款，根据“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的原则，陈某应将该款项予以返还。在工伤事故中，商业保险理赔与社会保险待遇并存时，如何取舍一直存在争议，本案是从两个保险的性质和商业保险受益人的角度确定劳动者是否能兼得赔偿款。
案例八：国内企业为来华工作外国人申办就业证，能否认定双方建立劳动关系。
【简要案情】法国人D先生与法国商务投资署（Business France）签订承诺函，约定：D先生作为法国国际企业志愿者，被派遣到法国A公司工作，服务期为1年，A公司将工作津贴通过法国商务投资署转到D先生在法国的银行账户。其后D先生作为A公司的技术人员被安排到位于江门的国内H公司工作，H公司为D先生提供吃宿、上下班交通、办公室等服务，并与其于2015年4月16日签订《A公司派遣员工劳动合同书》。2015年3月5日人力资源和社会保障部核发《外国人就业许可证书》，批准D先生在H公司担任工程现场安全主管，4月27日D先生获得《外国人就业证》，有效期限至2017年2月28日。2016年3月31日D先生离开H公司后申请劳动仲裁，要求H公司支付2015年4月1日至2016年3月31日期间拖欠的工资和解除劳动合同经济补偿。仲裁委经审理后，驳回其全部仲裁请求。
【争议焦点】D先生所持《外国人就业证》能否证明其与H公司之间建立劳动关系？
【案例点评】《外国人在中国就业管理规定》规定，外国人在中国境内工作，实施就业许可制度，须先申请《外国人就业许可证书》，获得劳动行政部门批准后，方可申办《外国人就业证》，获得在中国合法就业资格。由于A公司是外国企业，在中国没有注册登记，A公司在国内设立的合同执行处也不是独立法人，不符合为外国人办理就业证和居留许可的要求，故此，由H公司代A公司为D先生办理《外国人就业证》和《居留证》，但劳动报酬由A公司支付，H公司与D先生签订的《A公司派遣员工劳动合同书》仅用于办理《外国人就业许可证书》和《外国人就业证》，并非因双方建立劳动关系而签订劳动合同。D先生既未能证明其向H公司提供劳动或从事的是H公司安排有报酬的劳动，也未能证明其提供的劳动是H公司业务的组成部分。故仲裁委不确认D先生与H公司之间存在劳动关系。我国对外国人来华工作实行严格的就业许可制度，由于外国企业没有在中国境内注册登记，无法为其派遣的来华工作人员申办就业许可，而国内的用工单位作为申办主体时，容易引起法律风险，建议国家有关部门出台相应的配套制度，解决此类问题。
案例九：劳动者是否应返还用人单位以“社保福利”发放的款项。
【简要案情】韦某于2013年11月入职某冷冻厂，岗位为叉车司机，双方签订《临时用工协议书》，约定基本工资报酬为1375元/月。双方当事人签章确认的《某冷冻厂规章制度》和《承诺书》显示，韦某自愿放弃社会保险，由公司每月将社保费中公司应负担的部分费用以“社保福利”的名义支付韦某。2016年1月韦某申请劳动仲裁，要求与某冷冻厂解除劳动关系，并支付经济补偿。仲裁审理过程中，某冷冻厂提出反申请，要求韦某返还公司以“生活福利”、“社保福利”名义多发的款项。经仲裁委和法院审理后，法院判决：某冷冻厂支付韦某解除劳动合同的经济补偿5403.26元，韦某返还某冷冻厂2015年1月之后多支付的以“社保福利”的名义发放的款项3064.92元等。
【争议焦点】双方约定不参加社会保险，并将社保费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔，用人单位能否要求劳动者返还？
【案例点评】司法实践中，用人单位与劳动者之间约定不参加社会保险或将社保费直接支付给劳动者的情形较为多见，一旦劳动者反悔并明确要求用人单位为其办理社保手续及缴纳社保费，则容易引起劳动法律关系不稳定的风险。参加社会保险与缴纳社保费是用人单位和劳动者的法定义务，双方当事人不得通过约定予以免除。韦某与某冷冻厂通过规章制度、用工协议书和承诺书约定韦某不参加社会保险及由单位在工资中发放应缴纳的社保费的内容，违反法律强制性规定，属于无效的约定。《广东省工资支付条例》规定，工资不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费等，因此，某冷冻厂每月发放给韦某的“社保福利”不属于韦某的工资范畴，且发放该款项违反了法律规定，故韦某应当予以返还。此外，如果双方签订不参加社会保险的协议，而劳动者事后反悔，并向劳动行政部门投诉或者劳动人事争议仲裁机构和人民法院行使释明权后，明确要求用人单位为劳动者办理参保手续及缴纳社保费的，但用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由要求解除劳动合同并支付经济补偿的，应予支持。通过本案可以看出，用人单位通过与劳动者约定的方式，规避参加社会保险与缴纳社保费的义务是无效的，其结果往往是得不偿失。
案例十：用人单位逾期未支付工资，劳动者能否要求加付赔偿金。
【简要案情】张某等23人为某铜业公司员工，某铜业公司与部分劳动者签订了劳动合同，为部分劳动者办理社会保险。该公司于2015年9月14日停产，公司法定代表人无法联系。2015年9月27日，某市劳动监察大队对某铜业公司发出《劳动保障监察限期改正指令书》，要求该公司于2015年9月27日前足额支付员工被拖欠的2015年7月和8月工资，并对以上问题进行整改，逾期不改正的，将依法予以行政处罚。由于某铜业公司收到指令书后一直未进行整改，2015年11月13日张某等23人遂提起劳动仲裁，以拖欠工资为由，要求某铜业公司加付赔偿金等。仲裁委经审理后，裁决某铜业公司支付张某等23人拖欠劳动报酬加付赔偿金共150554元。
【争议焦点】用人单位拖欠工资，经劳动者向劳动行政部门投诉后拒不整改的，劳动者能否要求用人单位加付赔偿金？
【案例点评】《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，包括：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由于张某等人的欠薪问题，已向劳动行政部门投诉，劳动行政部门经调查后，依法作出限期改正指令，责令某铜业公司限期内足额支付欠薪，但该公司收到整改指令后，逾期没有支付。因此，仲裁委依据劳动者提供的指令书和用人单位逾期未履行该指令的证据，依法支持劳动者要求用人单位加付的赔偿金诉请。本案对于保障劳动者及时足额获得劳动报酬，依法惩戒欠薪问题久拖不决的用人单位，起到很好的示范作用。
粤公网安备 44070302000670
